Употребувајте 360° фидбек

Употребата на 360° фидбек во организациите е сè поголем. Идејата за спроведување на истражувања на вработените не е нова, но нова е идејата за проценка на еден вработен од страна на повеќе вработени, сè со цел да се обезбедат информации за работната изведба на вработениот кои што би биле што е можно пообјективни.

Што всушност претставува 360° фидбек? Терминот 360° фидбек претставува круг од проценувачи кој што даваат анонимна проценка за проценуваниот вработен. На пример, раководител на одреден сектор, многу е веројатно дека има колеги кои исто така се раководители на одредени сектори, а воедно и соработува со нив, потоа лица на кои што тој им е претпоставен и секако неговиот директен претпоставен. Вработениот е проценуван во одредени области и компетенции кои се врзани за неговото работно место. При проценувањето на конкретниот вработен може да бидат повикани да направат проценка и одредени клиенти или соработници кои што ќе можат да придонесат при евалвирањето на компетенциите на вработениот. Во проценката е вклучен и самиот тој при што прави самопроценка на сопствените компетенции.

Избраните проценувачи треба да имаат постојано директно искуство со работењето на проценуваниот вработен. Секако дека ќе биде присутна одредена пристрасност од страна на проценувачите кои што ја прават евалвацијата. Затоа многу е важно да бидат вклучени доволен број на луѓе во процесот на проценување.

Крајната цел на 360° фидбек е да се добие јасно разбирање за тоа како другите во организацијата ја гледаат работната изведба на проценуваниот вработен, како и неговите компетенции.

Што треба организацијата да направи при имплементирање на  360° фидбек? Постојат неколку фактори кои што влијаат на успешното имплементирање:

• Културна интеграција. 360° фидбек мора да стане дел од организациската култура. Тоа се постигнува со едноставно комуницирање што тоа претставува, зошто се спроведува, како и за што би се користеле резултатите. Но не е тоа сè. За навистина да се постигне културната интеграција, оваа алатка треба да се користи континуирано и секако да постои одреден развоен план. Сепак имајте на ум дека целта е да се оствари фидбек кој ќе им помогне на вработените повеќе да станат свесни за своето однесување и нивото на нивната работна изведба, како и да се обидат да ја подобрат својата работна изведба во иднина.
• Многу е важно да бидат вклучени доволно проценувачи и да сфатат дека кога ќе бидат повикани да извршат нечија проценка да ги почитуваат барањето и крајниот термин. Затоа на вработените треба јасно да им биде укажана важноста од 360° фидбек како и потребата од навремено комплетирање на проценките.
• Добиените резултати се од голема корист за понатамошен професионален и кариерен развој на вработените, а не за административни цели при што би биле оправдување за награди и казна на вработените. Односно 360º фидбек треба да претставуваат извор и идентификување на потребите за дополнителни обуки и надградба на вработениот. Токму заради тоа, менаџерите мора да воспостава клима каде што јасно ќе се укаже дека добиените резултати се исклучиво за подобрување на работната изведба, развојот и надградувањето на вработените.
• После добиените резултати менаџерите се оние кои што треба да преземат одредени активности врз основа на добиени резултати, а да бидат во насока на подобрување на вработените во нивното секојдневно работење. Доколку после проценката ништо не се случи, вработените ќе ја сметаат само за уште една непотребна „вежба“ која што ништо не придонела во нивното работење.